Publié le : 10 février 202111 mins de lecture
Pour vaincre la résistance au changement, ni la motivation, ni les arguments, ni les conseils des autres ne suffisent. L’aspect fondamental est le désir de changer en faisant en sorte que cette transformation renforce notre identité, plutôt que de la nier. Que cela nous plaise ou non, la vie est en mouvement constant. Rien ne reste statique et c’est pourquoi ce qui apparaît aujourd’hui d’une manière, demain peut apparaître d’une autre. Surmonter la résistance au changement devient un effort titanesque pour beaucoup de gens. Il est absurde de constater que certaines personnes se surmènent pour ne rien changer. La plupart d’entre nous s’efforcent constamment de s’améliorer et d’agir en fonction de cette volonté. On en vient parfois à se demander s’il vaut la peine de payer le prix d’un tel changement. C’est peut-être la peur de l’échec ou de l’inconnu, mais il y a sûrement une force qui agit comme une résistance au changement. C’est précisément à cause de cette force que nous courons le risque de rester immobiles, même si notre situation d’immobilité ne nous plaît pas du tout. La résistance au changement est la force qui nous pousse à rester dans notre zone de confort. Le changement signifie modifier notre routine et notre monde intérieur, ainsi que faire face à la nouveauté et se mettre au défi. Tout cela peut susciter la peur. Mais il y a toujours un moyen de relever nos défis. Pour surmonter la résistance au changement, il existe plusieurs astuces. On va en révéler cinq.
Stratégies pour surmonter les résistances au changement
1. Des objectifs émotionnellement attrayants
Lorsque le moment est venu de changer, ce qui pèse le plus n’est pas les raisons de la transformation, mais les émotions qui l’accompagnent. On ressent parfois le besoin de changer quelque chose, mais l’état d’esprit qui l’accompagne n’est pas le meilleur. Dans ces cas, il est possible que la motivation ne dure pas longtemps. Il est très important d’examiner de près ce que vous voulez vraiment. Lorsque nous nous fixons un objectif, il est beaucoup plus facile de surmonter les résistances au changement. Si cet objectif est important pour nous, mais que nous n’arrivons pas à l’assortir d’émotions positives, peut-être devrions-nous mieux nous concentrer sur ce que vous réaliserez lorsque vous l’aurez atteint. Qu’est-ce qui fait obstacle à cette volonté de changement ?
2. Établir des micro objectifs concrets
Il est très important de fixer un objectif clair et défini. Rester vague n’aide pas à surmonter la résistance au changement, au contraire. Plus l’objectif à atteindre est vague, plus il sera difficile de réaliser des efforts en ce sens. La première chose à faire est donc de définir clairement notre objectif. Ensuite, la lentille doit être divisée en micro-lentilles. S’ils sont trop nombreux, peut-être n’avons-nous pas assez bien segmenté notre objectif. L’idéal est de ne pas avoir trop d’actions à faire pour atteindre l’objectif. Nous devons la diviser de manière à la rendre plus gérable et plus facile à réaliser. En même temps, nous essayons de suivre nos progrès et de nous en réjouir.
3. Construire une vision
Les études dans ce domaine nous disent que les arguments rationnels ne suffisent pas pour vaincre la résistance au changement. Nous avons peut-être toutes les meilleures raisons du monde de changer, mais cela ne se transforme pas automatiquement en motivation. Il faut faire quelque chose de plus. Le conseil est de construire la vision de ce à quoi vous serez confrontés une fois le changement intervenu. Visualisez ce que vous allez réaliser et ce que vous allez perdre si vous ne suivez pas le chemin tracé. En d’autres termes, il faut se projeter dans l’avenir. À quoi ressemblerons-nous ou à quoi ressemblera notre vie si nous parvenons à changer ? Cela peut être une forte motivation.
4. Objectifs à courte distance
En plus de diviser la lentille en micro lentilles, vous devez les placer à de courtes distances. En d’autres termes, des objectifs qui ne demandent pas beaucoup de temps. Si l’on laisse trop de temps s’écouler entre l’objectif et sa réalisation, la motivation est perdue. Au contraire, lorsque l’objectif est placé à courte distance et que vous pouvez apprécier les premiers résultats en peu de temps, la motivation change. Cela nous permettra de nous prouver à quel point notre vie change réellement. Une motivation plus que valable pour aller vers le changement.
5. Des changements qui renforcent notre identité au lieu de la nier
Notre identité est également très importante dans le processus de changement. Souvent, nous résistons à une transformation de notre vie simplement parce que nous ne nous y identifions pas. En fait, il y a des moments où nous avons le sentiment que la transformation nous met en danger. Cela se produit parce que nous sommes parfois sous la pression de notre environnement. Ce qui est un objectif appréciable pour certains, ou pour tous, peut ne pas l’être pour d’autres. Si nous nous forçons à changer juste pour répondre aux attentes des autres, nos efforts seront très probablement voués à l’échec.
Voici quelques conseils pour surmonter les résistances au changement. Dans chacun d’eux, un facteur fondamental se détache : le désir de changement. En général, nous sommes tous capables de donner une forme réelle à nos désirs. Ce que nous devons faire, c’est commencer par ceux-là et nous demander ensuite qui nous voulons vraiment devenir.
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Pourquoi cette peur du changement ?
Par définition, tout changement nécessite de faire le deuil de quelque chose. On sait ce que l’on va perdre alors qu’on ignore encore ce que l’on aura. Par ailleurs, toute évolution impacte l’entreprise en tant qu’entité de manière individuelle, chaque collaborateur voit ses repères et diverses représentations du monde se modifier, ses émotions se déplacer et sa vision du changement évoluer, collective, cohésion de groupe, alliances, mouvements collectifs, mais également organisationnelle, hiérarchie architecturée différemment, modes de fonctionnement organisationnels transformés. En opposant certaines réticences face à la nouveauté, l’humain cherche paradoxalement avant tout un équilibre , essentiel à son bien-être. Il tente de se rassurer sur le fait que finalement, rien ne changera dans son environnement professionnel quotidien.
C’est un peu comme lorsque l’on abandonne les petites roulettes de notre vélo : la peur de tomber survient dès que l’on chevauche cette monture à désormais 2 roues. Les repères changent, on quitte un peu notre monde de petit. Il faut avoir confiance en notre bolide, mais surtout en notre capacité en tant qu’être humain à tenir en équilibre sur ce deux-roues. De nouvelles sensations apparaissent, quelques hésitations, quelques chutes parfois, puis l’équilibre tant espéré arrive comme par magie. Un nouveau monde empli de nouveaux challenges abordés avec une tout autre vision se déroule alors et on réalise que malgré toutes nos peurs, ça valait la peine d’essayer.
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Identifier les sources de résistance pour mieux les gérer
Les craintes ressenties face au changement peuvent être de différentes natures. Il est ainsi essentiel de savoir identifier la cause première de ces appréhensions afin de les aborder sous le bon angle et les dissiper le plus rapidement possible, tout en adaptant le rythme du changement à ses équipes.
– Causes individuelles
Intimement liées à l’individu, sa personnalité, son mode de fonctionnement, ses connaissances, sa capacité d’adaptation, son ouverture d’esprit, son éducation, etc. Elles se caractérisent notamment par :
- primauté de l’ intérêt individuel plutôt que collectif : le collaborateur voit uniquement qu’il va devoir changer ses habitudes sans voir le côté positif du changement sur l’équipe ou l’entreprise.
- crainte de ne pas être à la hauteur : l’individu pense ne pas avoir les compétences ou les connaissances suffisantes au nouveau mode de fonctionnement de son poste, son service, son entreprise.
- manque de confiance , souvent induit par de mauvaises expériences passées : mise en doute de la réussite du projet, remise en question des compétences du chef de projet, supérieur hiérarchique ou de la direction.
- vision erronée du projet , conditionnée par la personnalité et les expériences passées.
- incertitudes face à l’avenir : appréhension et angoisses liées, là aussi, au fonctionnement profond de l’individu.
– Causes collectives ou organisationnelles
Valeurs, culture, normes sociales, standards de référence, privilèges acquis dans l’entreprise des facteurs découlant de l’organisation en elle-même ou du fonctionnement du groupe dans sa globalité, qui se distinguent, entre autres par :
- acquis sociaux : divers avantages offerts par l’entreprise, qui peuvent être menacés lors du rachat par une entité externe ou d’une privatisation, par exemple.
- mode de fonctionnement : les employés d’entreprises peu flexibles dans leur organisation ou très structurées dans leur hiérarchie appréhenderont difficilement la souplesse d’un modèle type « start-up » et inversement.
- routines standardisées : difficile d’envisager de changer ses habitudes.
- grande cohésion de groupe et/ou solidarité ancrée dans l’essence même de l’entreprise : certains changements se feront plus délicatement dans ces organisations, coupes d’effectif, délocalisation de certains services.
– Causes liées directement au changement lui-même
Ici, c’est le changement en lui-même – changer – qui pose problème aux individus qui n’en voient pas l’intérêt et qui opposent :
- perte de temps et d’énergie : changer ses habitudes demande un certain temps et une bonne dose de dynamisme que certains ne sont pas prêts/enclins à donner.
- surcoût inutile : mettre des sommes astronomiques sous couvert d’innovation technologique ou de mise à jour de logiciel, par exemple.
- complications organisationnelles inutiles : réorganisation du service qui va compliquer la communication, par exemple.
- stratégies d’intérêts personnels entre supérieurs hiérarchiques ou membres de la direction.
– Conduite du changement mal maîtrisée
Dans ce cas, c’est la gestion de la crise du changement ou bien la personne en charge de cette transformation qui est remise en question et mal vécue par les salariés. Les réticences sont alors de l’ordre :
- méfiance vis-à-vis de l’agent du changement : qui est-il ? D’où sort-il ? Qui dit qu’il maîtrise le sujet ? Quelles sont ses références ? Intérêts personnels ?
- rejet de l’agent : trop jeune, milieu professionnel trop éloigné, trop différent, mauvaise réputation, approche inadéquate vis-à-vis des salariés.
- conduite du changement mal/non accompagnée et/ou mal appréhendée : sentiment d’abandon et climat de grande incertitude.
